Ley del Teletrabajo

Aprobada la Ley del Teletrabajo

Si algo bueno ha traído la crisis del Covid-19, es una rápida digitalización de las empresas, tanto grandes como pequeñas. Las empresas que más rápido han tenido que adaptarse han sido, sin duda, las que tienen trabajadores que han podido teletrabajar durante la pandemia. En este artículo analizamos la nueva Ley del Teletrabajo y cómo afecta a los autónomos y pymes que tienen trabajadores que teletrabajan.

¿A quién se aplica la nueva Ley del Teletrabajo?

La nueva Ley del Teletrabajo (Real Decreto-Ley 28/2020 de trabajo a distancia) se aplica cuando se teletrabaja un 30% o más de la jornada laboral en función de la duración del contrato de trabajo. Lo que equivale a un día y medio en una jornada semanal de 40 horas y 5 días.

Límites al teletrabajo

No se podrá teletrabajar más del 50% de la jornada laboral en el caso de menores de edad y contratos en prácticas.

Importante excepción a la aplicación de la nueva Ley del Teletrabajo

La nueva Ley del Teletrabajo no se aplica a los empleadores con trabajadores que hubieran implementado el teletrabajo como consecuencia  de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19. Mientras estas medidas se mantengan, a estas relaciones laborales se les aplicará la normativa laboral ordinaria.

Eso sí, la empresa tiene que proporcionar los medios y mantenimiento necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo a distancia.

Plazo transitorio de 3 meses desde la entrada en vigor de la Ley del Teletrabajo

La nueva Ley del Teletrabajo entra en vigor a los 20 días desde su publicación en el BOE. Cuando esté en vigor, las empresas tienen 3 meses para regularizar la relación laboral entre empresa y teletrabajador.

 

¿En qué consiste esta regularización?

Acuerdo por escrito: El teletrabajo es voluntario

A partir de ahora, cuando se empiece a teletrabajar se tendrá que realizar un acuerdo por escrito con el teletrabajador antes de que se inicie el trabajo a distancia. El teletrabajo tiene que formalizarse con un pacto voluntario entre trabajador y empresa.

Tanto el trabajador como la empresa podrán negarse al teletrabajo sin que ello pueda ser motivo de despido del trabajador ni de modificación de las condiciones de trabajo. Es decir, el trabajador no está obligado al teletrabajo, pero tampoco puede reclamarlo.

Porcentaje entre trabajo a distancia y presencial y lugar de prestación de los servicios.

El acuerdo deberá establecer qué porcentajes y distribución se realiza entre trabajo a distancia y trabajo presencial, en su caso. También se tiene que identificar el centro de trabajo al que el teletrabajador queda adscrito, así como el lugar donde el trabajador prestará el teletrabajo.

Reversibilidad

El acuerdo establecerá los plazos de preaviso para los supuestos de reversibilidad del teletrabajo a trabajo presencial, en su caso. También la duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Inventario de los medios necesarios para teletrabajar y enumeración de gastos que pudiera tener el teletrabajador

La empresa está obligada a proporcionar los medios y herramientas necesarios para el teletrabajo y a compensar los gastos en que pudiera incurrir el trabajador para poder teletrabajar.

En cuanto a los gastos, la ley solo se refiere específicamente a aquellos relacionados con el mantenimiento de los equipos y herramientas necesarios para el teletrabajo.

Pacto del horario de trabajo y porcentaje de distribución entre teletrabajo y trabajo presencial

Se establece el derecho a un horario flexible dentro de los términos que se pacten en el acuerdo voluntario de teletrabajo. Es decir, este derecho al horario flexible se tiene que ajustar a la naturaleza del trabajo que se desempeña y del horario en que sea necesario prestar los servicios.

Dentro de este apartado se incluye el derecho al registro de la jornada laboral del teletrabajador en las mismas condiciones que el trabajador presencial.

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Prevención de riesgos laborales

El empleador también tendrá que evaluar los riesgos laborales del teletrabajador: psicosociales, ergonómicos y organizativos.

También debe garantizar los descansos y desconexiones durante la jornada laboral. Sobretodo el derecho a la llamada «desconexión digital» fuera de la jornada laboral.

Se debe garantizar también la no discriminación por razón de género promoviendo la conciliación familiar, y el derecho a la promoción y a la formación profesional en los mismos parámetros que para los trabajadores presenciales.

Protección de datos del teletrabajador

Es importante que el acuerdo de teletrabajo también deje claro si el teletrabajador tiene derecho a utilizar los equipos para usos personales fuera de la jornada laboral.

Además, el teletrabajador también tiene la obligación de cumplir con la protección de los datos que utilice durante su trabajo según las normas establecidas por la empresa.

Control empresarial del teletrabajador

La nueva Ley del Teletrabajo deja muy abiertas las posibilidades de control empresarial para asegurarse de que el teletrabajador está cumpliendo con sus obligaciones laborales, poniendo como límite el derecho a la dignidad del trabajador.

La ley también expresa la necesidad de que en el acuerdo escrito se haga referencia al procedimiento a seguir en el caso de que se produzcan dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

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